Несколько ловушек подбора, которые делают нанимающие менеджеры:
Оценка внешних качеств кандидата в отрыве от его компетенций:«У этого кандидата лицо чиновника со стажем» - мы с ним не сработаемся. Перенесение симпатий/антипатий на работу, может закончиться долгим подбором. В этом случае рекомендую сразу занести параметры лица в заявку.
Максимизация требований: Мы ищем, чтобы был активный продавец, из командировок не вылазил, но и всю документацию вел, CRM заполнял и отчеты готовил каждый день. Активному, общительному человеку сложно с рутинным задачами отчетами и документами. Или чтобы коммерческий директор был лидером и мог повести за собой коллектив и одновременно слушался меня (собственника). Или продавец должен владеть несколькими языками, успешный опыт продаж в сфере b2b, знать основы маркетинга чтобы взаимодействовать с отделом маркетинга, разбираться в производстве на уровне технолога. Хочется добавить навыки стрельбы и получиться Джеймс Бонд.
Возрастные ограничения:«После 45 лет сотрудник уже сбитый летчик», т.е. идет речь о спаде производительности. И не важно, что об этом говорит собственник 55+. Только молодые девочки и мальчики будут стараться, вносить новые идеи. В этом нет ничего плохого, кроме затянувшегося подбора. Ведь отсекая большую часть трудоспособного и компетентного населения мы снижаем шансы на поиск. Есть у собственников шаблоны мышления, за которыми прячутся желание конкретных изменений. Их и ищем в кандидатах, возраст «приложится»