Собеседование кандидата на позицию Директора по продажам. Уверенный в себе молодой мужчина 37 лет красиво и четко говорит, имеет опыт работы в известных компаниях. Вот его резюме. Вот его достижения. Вот управленческий опыт и менторство команд. Семья, дети, плавание, бокс.
И дернул же кто-то задать ему вопрос: «Лаврентий Павлович (имя изменено), рост объемов продаж на 15 % в начале года в вашем сегменте – это достойно уважения. Еще и с учетом того, что Вы лично участвовали в успешном привлечении новых клиентов. Можно спросить, за счет каких клиентов Вы сумели достигнуть прироста? Просто названия 2–3 основных, без коммерческих нюансов».
И кандидат сливается, тон голоса меняется, глаза в пол. Пык-мык – одно название (неуверенно), пык-мык – надо свериться с CRM.
Дьявол всегда, всегда, всегда в деталях!
В найме топов ошибаться опасно!
По данным исследований консалтинговой компании PricewaterhouseCoopers, замена ТОП-руководителя приносит убытки, соизмеримые его доходу за 2 года. И это еще не касаясь «эффекта» от его деятельности в компании.
Рассматривайте кандидата внимательно:
Все это только вершина айсберга. Но очень важная вершина. Остались вопросы – приходите в “Профайл”, мы проконсультируем и предложим решение.
И дернул же кто-то задать ему вопрос: «Лаврентий Павлович (имя изменено), рост объемов продаж на 15 % в начале года в вашем сегменте – это достойно уважения. Еще и с учетом того, что Вы лично участвовали в успешном привлечении новых клиентов. Можно спросить, за счет каких клиентов Вы сумели достигнуть прироста? Просто названия 2–3 основных, без коммерческих нюансов».
И кандидат сливается, тон голоса меняется, глаза в пол. Пык-мык – одно название (неуверенно), пык-мык – надо свериться с CRM.
Дьявол всегда, всегда, всегда в деталях!
В найме топов ошибаться опасно!
По данным исследований консалтинговой компании PricewaterhouseCoopers, замена ТОП-руководителя приносит убытки, соизмеримые его доходу за 2 года. И это еще не касаясь «эффекта» от его деятельности в компании.
Рассматривайте кандидата внимательно:
- изучите ЕГО профессиональные достижения. Если кандидат работал в крупной брендовой компании, то он вполне может выдать успех компании за свой личный. На самом деле чем больше и успешнее компания, тем меньше «подвигов» там может совершить управленец: как правило, там не надо создавать отделы с 0, открывать новые рынки, генерить прибыль х2, х3 и т. д.;
- просите у кандидата подтверждения результатов его деятельности. Указанный выше кандидат с гордостью рассказывал о росте объемов продаж на 15 % в начале года. А его ли это заслуга? Возможно, компания ушла в ценовой демпинг, теряя в выручке, или служба маркетинга умело обеспечила входящий поток клиентов по акции;
- интересуйтесь его личностными качествами. Грамотный ТОП умеет рассказать о своем успешном успехе и прекрасном наборе личностных качеств: самоорганизованности, активности, стрессоустойчивости, эмпатии, лидерстве и т. д. Но вы сами должны четко понимать, пойдет ли за этим кандидатом коллектив, сможет ли он встроиться в систему компании, хватает ли у него выносливости для достижения поставленных целей, можно ли ему доверять и т. д.
Все это только вершина айсберга. Но очень важная вершина. Остались вопросы – приходите в “Профайл”, мы проконсультируем и предложим решение.