Вы знаете, по какой причине ваши сотрудники увольняются из компании?
Спросите своих линейных руководителей, а затем вызовите руководителя HR и поставьте задачу узнать причину у уже уволившихся. Бьемся об заклад, что процент совпадения будет крайне невысоким.
Горькая правда в том, что линейные руководители зачастую не знают истинных причин увольнения сотрудника и далеко не всегда понимают, что причина может быть в них самих.
Согласно исследованию американской консалтинговой компании GALLUP, каждый 2-й сотрудник когда-либо увольнялся с работы из-за плохого начальника и само удовлетворение от работы на 70 % зависит от непосредственного руководителя.
Возможно, при написании понятия «плохой начальник», сразу видится образ тирана. Однако в первую очередь – это руководитель, который не знает, чем живут его подчиненные, который не пытается мотивировать и обучать своих людей, разговаривать с ними, который заперся в своем кабинете и выполняет исключительно контрольно-управленческую функцию и т. д.
Что делать?
Поставьте такому руководителю в личное премирование показатели:
Пусть идет «в народ» и работает со своими подчиненными: поддерживает, развивает, вдохновляет, помогает! Поскольку в ближайшее время дефицит специалистов будет только расти.
Спросите своих линейных руководителей, а затем вызовите руководителя HR и поставьте задачу узнать причину у уже уволившихся. Бьемся об заклад, что процент совпадения будет крайне невысоким.
Горькая правда в том, что линейные руководители зачастую не знают истинных причин увольнения сотрудника и далеко не всегда понимают, что причина может быть в них самих.
Согласно исследованию американской консалтинговой компании GALLUP, каждый 2-й сотрудник когда-либо увольнялся с работы из-за плохого начальника и само удовлетворение от работы на 70 % зависит от непосредственного руководителя.
Возможно, при написании понятия «плохой начальник», сразу видится образ тирана. Однако в первую очередь – это руководитель, который не знает, чем живут его подчиненные, который не пытается мотивировать и обучать своих людей, разговаривать с ними, который заперся в своем кабинете и выполняет исключительно контрольно-управленческую функцию и т. д.
Что делать?
Поставьте такому руководителю в личное премирование показатели:
- текучесть кадров;
- мотивация сотрудников;
- организационные мероприятия.
Пусть идет «в народ» и работает со своими подчиненными: поддерживает, развивает, вдохновляет, помогает! Поскольку в ближайшее время дефицит специалистов будет только расти.